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如何識人、用人、留人？

作者：聖嚴法師著

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在浮動不安、競爭激烈的社會中， 　　 　　

從觀其言行到安其身心，如何識人、

用人、留人，都考驗著領導者的智慧。 　　 　　

身為一個經營者及管理者，如何知人善用

而又不讓人才外流，是一件很重要的事。 　　 　　

如何識人？從一個人的儀表、講話的態度、

眼神，可看出一個人的心思是否浮動、情緒

是否穩定。有些人的習性，總是表現得緊緊

張張，但卻並不表示他的心、他的頭腦、

他的工作有問題。然而像這樣的人往往

無法做大領袖，只能做中下層次的管理者

或執行的人。為什麼他沒辦法做高層的

經營領袖呢？因為他看來比較害羞、緊張，

沒那麼沈著，讓人誤以為他的自信心不夠。

但他的心非常清楚，這種人做幕僚很好。 　　 　　

其次是看這個人的經歷。有的人學歷很好，

但經歷不見得適合，因此，是不是更換工作

頻繁、是不是適合你的公司任用、是不是這項

特定職務所需要的人才？這都值得細細思索。 　　 　　

用人要能先安人 　　 　　對公司而言，

比較重要的職務，不要忽略了新進人員的

穩定程度。要做中層以上的幹部，個性穩定，

工作才能穩定，如果個性不夠沈穩，常常

朝秦暮楚，隨時會把公司的情報拿走。

若一來就擔任公司的核心主管，工作沒多久

就走掉了，縱然未帶走什麼，也會使公司

損失。常常異動，也會影響到部屬的穩定性。

所以公司內的基層員工，不可以經常換人，

主管更是不能讓他輕易走掉。 　　 　　

一個人若經常換工作，也不等於他不穩定，

要看他常常換工作的原因是什麼？

有些人換工作，是遇到工作環境的問題，

而不是他自己個人的問題；或者為了達成

某個工作的目的，才常常主動或者被動地

換工作，換換換，使他歷練成一個具有

多方面能力的人才。學得相當程度之後，

老闆可能就要重用這樣的人了。 　　 　　

至於如何用人？用人著重安人。 　　 　　

第一是安家︰要為他的家庭設想，要瞭解

他的家庭情況，如果家庭情況很糟糕，他就

不會安心工作。如果關心部屬，使他的家庭

很安定，無後顧之憂，那他一定會為公司盡心盡力。 　　 　　

第二是安業︰要為部屬的前途設想。

不一定是指步步高升的職位，而是應該有個

辦法，讓他不斷地有成就感，能有興趣一直

做下去。一個人能一直在公司做下去，讓他

去開發一些事，一方面是公司的穩定，

另一方面也是工作人員本身的成長。 　　 　　

第三是安心︰要主動地去瞭解員工的困難，

去解決員工的困難。因為老闆是主導整體

和全面的人，老闆最清楚公司可能發生什麼

問題，要為員工事先設想到他會遭遇什麼

困難，要預先及事後為他解決。這樣一來，

部屬會很感激老闆的體恤，能為他設想那麼周到。 　　 　　

再者，用人之道，在於以誠待人，以禮待人。

一個新員工進來，對他的所知當然不多，但你

既然要聘用他，就得相信他。在相信他的同時，

要關懷他，就是瞭解他工作進行得如何？

有什麼困難？好的要給他鼓勵，不足的要

幫他解決問題，使得屬下覺得老闆始終對他的

工作情況瞭若指掌，他再調皮，也不會玩出什麼花樣。

一旦當他被你訓練成功之後，就該肯定他、

尊重他、讚賞他，切切不可以高姿態的立場，

炫耀自己而看輕他。 　　 　　

歸屬感留人心 如何留人呢？ 　　 　　

現在有很多公司留不住人，這不全是老闆的

因素，有的是外在環境的誘惑。例如，外面

的公司較好，待遇高，升遷快，或者管理制度好，

更能使人成長。這種種的誘因都可能使他們跳槽。 　　 　　

好的公司，歷史較久且有制度的機構，

人才都該是自己訓練出來的。由新進員工開始，

一級一級往上升。剛剛開始成立公司時，

應該禮聘外面一些有經驗、有能力的人才

來幫忙，或者結合一些志同道合的朋友，

共同來經營。久了之後，就要運用自己的

子弟兵，由基層訓練起。一開始就要讓這些

員工有一個大家庭的歸屬感，讓他們在公司內，

有安全感，對工作前途都覺得有保障，

員工就留下來了。不過無論你的機構

有多麼完美，總有一些人才還會流失，

因為其他公司也會以高薪來挖走你的人才，

或者離開之後獨立創業，或者另有其他的因緣

而離開。沒關係，心胸放大一點，這就是替

國家、替社會訓練出人才，便是你對國家

社會的貢獻。若有這樣的信念，員工走了，

也會感念老闆，感激公司，縱然有影響，

也該是正面的多一些。 　　 　　

另外，也會有人想要跳槽來到你的公司。

一般而言，除非整個公司的實際需要，

否則最好不要輕易延用跳槽的人，擔當

重要的職務。因為跳槽過來的人的想法、

作法，很難於短期內跟你取得默契。不過，

經營很久的公司，也不能完全排除採用

跳槽的人才，延攬一些睿智的、特殊的、

具有高度專業知能的人才，還是有需要的。 　　 　　

同舟共濟 引進新觀念、新科技及新方法，

公司才會有前瞻性。至於如何任用他們，

最好是成立新的部門，由他發揮所長。

不一定要來擔當原體系的某項主管。

否則他與左右上下之間的默契，需要一段

時日才能培養起來。如果正好某一部分的

主管出缺，非得找新來的人員遞補，則另當別論。 　　 　　

一個公司機構為什麼留不住人才？

可能有幾個原因︰第一，可能是員工倦勤。

你如能關懷他一段時日，他可能還會留下來。

第二，他本身的條件不足，個性特殊，

不論怎麼努力，總是不覺得有成就感，

倒是常有無力感和挫折感，於是想不如離開吧。

第三，他希望老闆在運作上的改進，或者

公司在人事上的改善，未能在期待的時限

配合他的想法，他便感到失望而另棲他枝去了。

第四，由於婚嫁後的家庭因素，或由於希望

改變一下生活環境，以及取得深造的機會。 　　 　　

身為經營者或管理者，最好能跟一個想要

離職的人才談談心，從中瞭解原由所在，

也能藉此瞭解員工的處境。除非老闆認為

「你走了算了，我另外再找一個人會比你更好。」

否則在雙向溝通的談話中，他會告訴你原因。

當老闆誠懇地告訴他︰「讓我們來設法改進，

我們也正在設法改善，請你留下來，讓我們

共同來努力吧。」他感於你的懇切，會留下來的。

當然，對於一個方向明確，充滿了活力和遠景

的機構，用不著擔心留不住人才的問題。只是

世界上還不曾有永遠鼎盛的事業，故養成

同舟共濟的觀念很重要。

（原載《天下雜誌》一七五期）